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Teoria da Fixação de Metas

Em 1968, o psicólogo americano Edwin Locke publicou uma dissertação inovadora aonde concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Portanto, segundo Locke, estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar.

Locke seguiu trabalhando na área de motivação organizacional, e em 1990 publicou junto com Gary Latham o livro A Theory of Goal Setting & Task Performance (A teoria da fixação de metas e desempenho de tarefas, em português), que se tornou uma das bases da literatura utilizada por psicólogos organizacionais. Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações. Estima-se que 79% das organizações britânicas utilizam alguma forma de fixação de metas, e diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado.

O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. Por exemplo, um profissional de vendas pode ter o objetivo de vender uma determinada quantidade de seu produto dentro de um mês. Pelo fato de os objetivos estarem relacionados a comportamentos relevantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas tem sido fortemente relacionada ao comportamento.

​Segundo a teoria, a meta é aquilo que uma pessoa conscientemente deseja obter. As metas podem ser específicas, como “tirar 10 em uma prova”, ou genéricas, como “ter bom desempenho na escola”. Metas genéricas são frequentemente associadas a um determinado número de objetivos específicos. Locke e Henne (1986) perceberam quatro formas pelas quais as metas afetam o comportamento. Na primeira forma, as metas geram comportamentos específicos. Espera-se que um estudante, que tem como objetivo tirar uma nota 10 em uma prova adote um comportamento de estudo, fazendo as leituras propostas pelo professor ou relendo as anotações de aula. Na segunda forma, as metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços; o estudante do exemplo vai se concentrar mais para aprender. Na terceira, as metas aumentam a persistência, resultando em mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução do objetivo ou seja, o estudante que quer obter a nota 10 vai passar mais tempo estudando. Finalmente, as metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção; o estudante irá tentar encontrar as melhores estratégias de estudo e realização de provas.

​A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos. Do ponto de vista organizacional, a fixação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas têm utilizado a fixação de metas justamente para isso. De acordo com Locke e Henne (1986), vários fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho. Primeiro, os empregados devem estar comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitado. O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém, apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0. Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago, do tipo “faça o melhor que puder”. Objetivos vagos podem ser eficientes, mas são os específicos que permitem à pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si.